Begrip

De collectieve arbeidsovereenkomst is een akkoord dat gesloten wordt tussen één of meer werknemersorganisaties en één of meer werkgevers- organisaties of één of meer werkgevers en waarbij individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgevers en werknemers in ondernemingen of in een bedrijfstak worden vastgesteld en de rechten en verplichtingen van de contracterende partijen worden geregeld.

Hiërarchie van de rechtsbronnen van het arbeidsrecht

Collectieve arbeidsovereenkomsten en andere rechtsbronnen kunnen tegenstrijdige bepalingen bevatten en daarom biedt de CAO-wet[1] de mogelijkheid om vast te stellen welke bepaling voorrang heeft.

De hiërarchie tussen de rechtsbronnen van het arbeidsrecht werd als volgt vastgelegd:

• de dwingende bepalingen van de wet;
• de algemeen verbindend verklaarde CAO's in volgende volgorde :

1. de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad
   
2. de overeenkomsten gesloten in een paritair comité
   
3. de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité;
   

• de niet-algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten, wanneer de werkgever die de overeenkomst ondertekend heeft, toegetreden is of aangesloten is bij een organisatie die deze overeenkomsten heeft ondertekend in volgorde :

1. de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad
   
2. de overeenkomsten gesloten in een paritair comité
   
3. de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité;
   

• de geschreven individuele overeenkomst;
• de niet-algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in een paritair orgaan, wanneer de werkgever, hoewel hij de overeenkomst niet ondertekend heeft of niet aangesloten is bij een organisatie die deze ondertekend heeft, behoort tot het ressort van het paritair orgaan waarin deze overeenkomst is gesloten;
• het arbeidsreglement;
• de aanvullende bepalingen van de wet;
• de mondelinge individuele overeenkomst;
• het gebruik.

Deze hiërarchie toont duidelijk de voorrang van de reglementaire en collectieve bepalingen op de individuele contractuele bepalingen aan.

Deze hiërarchie geeft geen uitsluitsel over de mogelijkheid om in een CAO gesloten op lager niveau af te wijken ten gunste van de werknemer van een CAO gesloten op hoger niveau. De collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op hoger niveau is veelal een minimum- en niet een maximumregeling. Wanneer de hogere CAO echter een maximumnorm stelt, kan daar op lager vlak niet van afweken, zelfs niet wanneer dit gunstiger is voor de werknemers.

Partijen

De representatieve werkgeversorganisaties

De interprofessionele werkgeversorganisaties die voor heel het land zijn opgericht en die in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en in de NAR vertegenwoordigd zijn.

De representatieve werknemersorganisaties

De interprofessionele organisaties die voor het gehele land zijn opgericht, die in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en in de Nationale Arbeidsraad vertegenwoordigd zijn en ten minste 50.000 leden tellen. In de praktijk gaat het dus om het ABVV, het ACLVB en het ACV.

De afgevaardigden van die organisaties worden geacht bevoegd te zijn om de overeenkomst namens een organisatie af te sluiten.

Inhoud

Een CAO kan de meest diverse materies regelen. Men maakt een onderscheid tussen:

Obligatoire bepalingen

Dit zijn de rechten en de verplichtingen van de partijen die de overeenkomst ondertekend hebben.

Hiertoe behoren o.m. :

• de vredesplicht: de betrokken partijen moeten zich voor de duur van de overeenkomst onthouden van het uitoefenen van druk om de overeenkomst te wijzigen of om het bestaan ervan op de helling te zetten. De vredesplicht geldt steeds, ook wanneer zij niet uitdrukkelijk in de CAO vermeld is;
  
• de beïnvloedingsplicht: op de ondertekenende partijen rust de verplichting hun leden ervan te overtuigen de CAO toe te passen.
  

Normatieve bepalingen

Regelen de betrekkingen tussen de werkgevers en werknemers. Zij kunnen individueel (lonen, premies, arbeidsduur, ...) of collectief (instelling en statuut van de syndicale delegatie, bepalingen i.v.m. veiligheid en gezondheid, ...) zijn.

Waar wordt een CAO gesloten?

• Een CAO kan worden gesloten hetzij in een paritair orgaan hetzij buiten een paritair orgaan. Op nationaal niveau (het gehele land) en op interprofessioneel niveau worden de CAO's gesloten in de NAR. Op professioneel vlak (het gehele land, een bepaalde sector) worden zij gesloten in de paritaire comités en de paritaire subcomités.
• Op het niveau van de ondernemingen afgesloten CAO's worden beschouwd als buiten een paritair orgaan gesloten overeenkomsten. Voor het afsluiten van een CAO. buiten een paritair orgaan is slechts de medewerking van één representatieve werknemersorganisatie vereist.

De ondernemings-CAO moet ondertekend worden door de vrijgestelde van ten minste één representatieve werknemersorganisatie. Noch de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk, noch de syndicale delegatie kunnen een ondernemingsovereenkomst ondertekenen.

Toepassingsgebied van de collectieve arbeidsovereenkomst

Het toepassingsgebied varieert naargelang de instantie waarbinnen de CAO gesloten werd en naargelang de wil van de partijen.

Dwingend karakter van de CAO

De overeenkomst is bindend voor:

• de organisaties die ze hebben aangegaan en de werkgevers die lid zijn van die organisaties of de overeenkomst hebben aangegaan, vanaf de datum van inwerkingtreding;
• de organisatie en de werkgevers die tot de overeenkomst toetreden en de werkgevers die lid zijn van die organisatie, vanaf de toetreding;
• de werkgevers die lid worden van een gebonden organisatie, vanaf hun lidmaatschap;
• alle werknemers van een gebonden werkgever.

Al deze personen zijn gebonden door de normatieve bepalingen (zowel individuele als collectieve) van de overeenkomst. Zij kunnen hiervan niet afwijken, zelfs niet door middel van een arbeidsovereenkomst.

Voor alle andere werkgevers en werknemers, die behoren tot het toepassingsgebied van het paritair comité en voor zover zij vallen onder de werkingssfeer van de overeenkomst, heeft de overeenkomst, gesloten in een paritair orgaan, een suppletieve[2] bindende werking, wat de individuele normatieve bepalingen betreft; deze werkgevers en werknemers kunnen van de CAO afwijken, indien dit uitdrukkelijk en schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Algemene verbindendverklaring

Een CAO gesloten in een paritair orgaan (Nationale Arbeidsraad en paritaire (sub)comités ) kan algemeen verbindend verklaard worden.

De algemene verbindendverklaring gebeurt op aanvraag van de organisaties vertegenwoordigd in het paritair orgaan.

Na onderzoek door en op verantwoordelijkheid van de Minister van Tewerkstelling en Arbeid, gebeurt dit bij Koninklijk Besluit. Het KB met de tekst van de CAO als bijlage, wordt gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

Na de algemene verbindendverklaring zijn alle werkgevers en de in de CAO bedoelde werknemers die zij tewerkstellen, op dwingende wijze gebonden door de normatieve bepalingen van de CAO. De werkgevers die geen lid zijn van een ondertekenende organisatie, hebben niet langer de mogelijkheid van de bepalingen van een CAO. af te wijken door een geschreven individuele arbeidsovereenkomst. Op het niet-naleven van de normatieve bepalingen staan strafsancties.

Vorm en verplichte vermeldingen

De CAO moet schriftelijk worden aangegaan. Zij moet in het Frans en het Nederlands worden opgesteld, behalve wanneer zij voor slechts één taalgebied geldt.

De verplichte vermeldingen worden opgesomd in art. 16 CAO-wet.

Indien de vereisten inzake vorm en verplichte vermeldingen niet nageleefd worden, zal de neerlegging geweigerd worden.

Neerlegging

Een CAO gesloten in een paritair orgaan of buiten een paritair orgaan moet worden neergelegd bij de griffie van de Dienst Collectieve Arbeidsbetrekkingen van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. De neerlegging is een substantiële vormvereiste zodat de CAO, bij ontstentenis daarvan, als dusdanig onbestaande is en niet onder de toepassing valt van de CAO-wet. De uiterst beperkte betekenis van die overeenkomst wordt dan die van een gewone overeenkomst.

Toezicht en strafbepalingen

Naast de officieren van de gerechtelijke politie houdt de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten toezicht op de naleving van de CAO-wet.

Het verhinderen van het toezicht of de niet-naleving van een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst worden bestraft met een gevangenisstraf van acht dagen tot één maand en/of met een geldboete van 26 tot 500 euro.[3] Vanaf 30 juni 2015 wordt bestraft met een sanctie van niveau 1 (een administratieve geldboete, te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers)[4], de werkgever (of zijn aangestelde/lasthebber) die, in strijd met de CAO-wet, een inbreuk pleegt op een algemeen verbindende CAO die niet reeds door een ander artikel van het Sociaal Strafwetboek wordt gesanctioneerd.[5]

Vanaf 1 januari 2012 verhoogde de wetgever de strafrechtelijke opdeciemen.[6] Zowel de strafrechtelijke als de administratieve geldboeten dienen vermenigvuldigd te worden met de factor 6 (in de plaats van de factor 5,5). In het Sociaal Strafwetboek zijn de overtredingen in vier categorieën ingedeeld. De vier categorieën geldboetes, inclusief de nieuwe opdeciemen bedragen:

[1] Art. 51 wet 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969 (CAO-wet).

[2] Suppletief (of aanvullend) recht: rechtsregels die slechts gelden voor zover er tussen de partijen niets anders werd overeengekomen.

[3] Art. 56 CAO-wet.

[4] Art. 101 juncto artt. 102 en 103 Sociaal Strafwetboek.

[5] Art. 189 Sociaal Strafwetboek. De teksten van de CAO's zelf zullen nog steeds geconsulteerd moeten worden om te weten wat er strafbaar wordt gesteld.

[6] Wet 28 december 2011 houdende diverse bepalingen inzake justitie (II), BS 30 december 2011.