Regeling arbeidsovereenkomsten > Einde van de arbeidsovereenkomst > Einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

Elke partij kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op elk moment beëindigen.

Ingangsdatum

De ingangsdatum van de opzeggingstermijn wordt voor iedereen vastgelegd op de maandag die volgt op de kennisgeving[1].

Indien de opzegging betekend wordt per aangetekende brief zal deze brief ten laatste op woensdag verstuurd moeten worden opdat de opzeggingstermijn de daaropvolgende maandag zou ingaan, rekening houdend met het feit dat de opzeggingsbrief slechts uitwerking heeft de derde werkdag na de verzending.

Opzegging van arbeidsovereenkomsten die ingaan vanaf 1 januari 2014

De wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie wijzigt de duur van de opzeggingstermijnen die ter kennis moeten worden gebracht in geval van ontslag tijdens de eerste 6 maanden anciënniteit. Deze wijzigingen zijn van toepassing op de opzeggingen ter kennis gebracht door de werkgever vanaf 1 mei 2018.

De duur van de opzeggingstermijnen geldig voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen na 1 januari 2014, wordt bepaald door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. 

Opzeggingstermijnen bij tegenopzegging door de werknemer

De werknemer die door zijn werkgever werd ontslagen door middel van een opzeggingstermijn, kan aan de overeenkomst een einde maken mits een verkorte opzeggingstermijn, wanneer hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden. De opzeggingstermijn wordt vastgelegd op:

Zijn er afwijkingsmogelijkheden?

Een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst kan niet voorzien in opzeggingstermijnen die voor de werknemer gunstiger zijn (zowel in geval van opzegging door de werkgever als bij opzegging door de werknemer)[2]. De toepassing van dit principe beperkt zich evenwel tot sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten.

Kan er een opzeggingsvergoeding betaald worden?

De wet behoudt het principe dat zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig kunnen beëindigen met onmiddellijke ingang en met de betaling van een opzeggingsvergoeding. De opzeggingsvergoeding omvat niet enkel het lopend loon, maar ook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst. Wanneer het loon en/of de voordelen volledig of gedeeltelijk variabel zijn, moet men rekening houden met het gemiddelde van dit loon en/of voordelen waarvan het recht op betaling opeisbaar is binnen de twaalf maanden voorafgaand aan de beëindiging.

Aangezien de nieuwe opzeggingstermijnen uitgedrukt zijn in weken, moet het forfaitair maandloon met drie vermenigvuldigd worden en vervolgens door dertien gedeeld worden.Wanneer het loon en/of de voordelen volledig of gedeeltelijk variabel zijn, moet men rekening houden met het gemiddelde van dit loon en/of voordelen waarvan het recht op betaling opeisbaar is binnen de twaalf maanden voorafgaand aan de beëindiging. Een werknemer met een bruto maandloon van 2.500 euro verdient 576,92 euro per week (2.500 x 3/13).

Blijft het proefbeding behouden?

Het proefbeding is afgeschaft (behalve voor uitzendarbeid, tijdelijke arbeid en studentenarbeid). Het proefbeding dat opgenomen is in een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, zal van kracht blijven tot het verstrijken van de proefperiode en de regels met betrekking tot opzeggingen die gelden tot 31 december 2013 zullen hierop worden toegepast[3].

Wat betekent dit concreet?

Een arbeider kan in 2013 worden aangeworven met een verkorte opzeggingstermijn van zeven dagen voor de eerste zes maanden tewerkstelling. Indien voor deze arbeider in 2013 geen opzeggingstermijn wordt voorzien gelden de nieuwe opzeggingstermijnen bij een ontslag vanaf 1 januari 2014 (minstens twee weken).

Blijft het sollicitatieverlof behouden?

Tijdens de opzeggingstermijn mag de werknemer, met behoud van loon van het werk wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn mag de werknemer van dit recht om van het werk afwezig te zijn een- of tweemaal per week gebruik maken mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. Tijdens de voorafgaande periode mag hij slechts één halve dag per week afwezig zijn.

De werknemer die geniet van een outplacementbegeleiding mag tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn een- of tweemaal per week van het werk afwezig zijn mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. Deze bepalingen zijn van toepassing op de deeltijds tewerkgestelde werknemer, evenwel in verhouding tot de duur van zijn arbeidsprestaties[4].

Zijn er outplacement- en inschakelingsmaatregelen?

De werknemers wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of met de toekenning van een opzeggingsvergoeding die hiermee overeenstemt[5], hebben recht op een outplacementpakket van 60 uren. Er zijn twee mogelijkheden[6]:

• in geval van ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding zal een outplacementpakket van 60 uren, gewaardeerd op vier weken loon, in mindering worden gebracht van het bedrag van de opzeggingsvergoeding;
• in geval van ontslag met prestatie van een opzeggingstermijn zal een outplacementpakket van 60 uren plaatsvinden tijdens het sollicitatieverlof. Het outplacementpakket heeft een waarde van 1/12de van het jaarloon van het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag, met een minimumwaarde van 1.800 euro en een maximumwaarde van 5.500 euro (pro rata bij deeltijdse tewerkstelling). De werknemer ontvangt een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, verminderd met 4 weken ter waarde van de outplacementbegeleiding.

Wat betekent dit concreet?

Twee derden van de opzeggingstermijn moet worden gepresteerd of uitbetaald. Deze twee derden bedragen minimaal een opzeggingstermijn van 26 weken of een opzeggingsvergoeding die 26 weken dekt. Die 26 weken (opzeggingstermijn of -vergoeding) zijn steeds gewaarborgd, deze kunnen niet vervangen worden door inzetbaarheidsverhogende maatregelen.

Bv. Wanneer een werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van 39 weken, zijn 26 weken te presteren opzeggingstermijn of -vergoeding en 13 weken in te vullen met inzetbaarheidsverhogende maatregelen.

Opgelet! Tot 31 december 2015 kan de werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingsvergoeding de outplacementbegeleiding weigeren[7]. In dat geval behoudt hij een opzeggingsvergoeding van ten minste 30 weken, zonder enige vermindering. Indien hij de outplacementbegeleiding aanvaardt, wordt de vermindering wel toegepast. Vanaf 1 januari 2016 wordt de opzeggingsvergoeding van de ontslagen werknemer in elk geval verminderd, of de werknemer nu wel of niet aanvaardt om de outplacementbegeleiding te volgen.

Wat gebeurt er met de huidige outplacementverplichting?

De huidige outplacementverplichting voor werknemers vanaf 45 jaar met één jaar anciënniteit, blijft bestaan, maar waarvan de opzeggingstermijn of -vergoeding lager is dan 30 weken.

Opzegging van Arbeidsovereenkomsten die ingaan voor 1 januari 2014

Berekening in twee stappen

De na te leven opzeggingstermijn in geval van ontslag door de werkgever of ontslag door de werknemer van werknemers wier arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, wordt vastgesteld door de twee termijnen die berekend worden, op te tellen[8].

Wat betekent dit concreet?

Er dienen twee verschillende berekeningen gemaakt te worden:

• berekening volgens de oude regels: voor de periode tot en met 31 december 2013
• berekening volgens de nieuwe regels: voor de periode tussen 1 januari 2014 en de datum van het ontslag

Het resultaat van de berekeningen volgens de nieuwe regels wordt vervolgens toegevoegd aan de verworven opzeggingstermijn van vóór 1 januari 2014.

Het eerste deel wordt berekend volgens de wettelijke regels die op 31 december 2013 op de betrokken werknemer van toepassing waren. Indien de werknemer een arbeider is, gelden de opzeggingstermijnen voor de arbeidsovereenkomsten met ingang vóór 1 januari 2012 of deze voor de arbeidsovereenkomsten met ingang vanaf 1 januari 2012 (zie hieronder).

Opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vóór 1 januari 2012

Opzeg uitgaande van de werkgever:

Opzeg uitgaande van de werknemer:

Vanaf 1 januari 2012 heeft de arbeider wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd door de werkgever, recht op een ontslaguitkering die betaald wordt door de RVA, met als bedrag[9]:

• 1.250 euro als zijn anciënniteit in de onderneming minder dan vijf jaar bedraagt;
• 2.500 euro als zijn anciënniteit in de onderneming ten minste 5 jaar maar minder dan tien jaar bedraagt;
• 3.750 euro als zijn anciënniteit in de onderneming ten minste 10 jaar bedraagt.

De Wet Eenheidsstatuut voorziet in een geleidelijke afschaffing van de bovenstaande ontslaguitkering die door de RVA betaald wordt aan de ontslagen arbeiders. Deze uitkering zal niet meer toegekend worden aan de arbeider wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen op of na 1 januari 2014.

Deze uitkeringen zullen uitdoven naargelang het systeem van de ontslagcompensatievergoeding stapsgewijs in werking treedt. De ontslaguitkering zal niet meer toegekend worden aan de arbeider die voldoet aan de volgende cumulatieve voorwaarden:

• de begindatum van zijn ononderbroken arbeidsovereenkomst als arbeider is gelegen vóór 1 januari 2014, en
• hij wordt ontslagen na 31 december 2013 en zijn anciënniteit bedraagt:
• minstens 30 jaar op publicatiedatum van de Wet Eenheidsstatuut in het Belgisch Staatsblad;
• minstens 20 jaar op 1 januari 2014;
• minstens 15 jaar op 1 januari 2015;
• minstens 10 jaar op 1 januari 2016;
• minder dan 10 jaar op 1 januari 2017.

Opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt op 1 januari 2012

Opzeg uitgaande van de werkgever[10]:

Vanaf 1 januari 2012 heeft de arbeider wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd door de werkgever recht op een ontslaguitkering betaald door de RVA, bedraagt 1.250 euro.

De Wet Eenheidsstatuut voorziet in een geleidelijke afschaffing van de bovenstaande uitkering die door de RVA betaald wordt aan de ontslagen arbeiders. Deze uitkering zal niet meer toegekend worden aan de arbeider wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen op of na 1 januari 2014.

Deze uitkeringen zullen uitdoven naargelang het systeem van de ontslagcompensatievergoeding stapsgewijs in werking treedt. De ontslaguitkering zal niet meer toegekend worden aan de arbeider die voldoet aan de volgende cumulatieve voorwaarden:

• de begindatum van zijn ononderbroken arbeidsovereenkomst als arbeider is gelegen vóór 1 januari 2014, en
• hij wordt ontslagen na 31 december 2013 en zijn anciënniteit bedraagt:
• minstens 30 jaar op publicatiedatum van de Wet Eenheidsstatuut in het Belgisch Staatsblad;
• minstens 20 jaar op 1 januari 2014;
• minstens 15 jaar op 1 januari 2015;
• minstens 10 jaar op 1 januari 2016;
• minder dan 10 jaar op 1 januari 2017.

Opzeg uitgaande van de werknemer[11]:

Het tweede deel wordt berekend in functie van de ononderbroken dienstanciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014.

Ontslagcompensatievergoeding voor arbeiders

Arbeiders wiens arbeidsovereenkomst een aanvang nam vóór 1 januari 2014 hebben bovenop hun opzeggingstermijn of -vergoeding vastgesteld volgens het kliksysteem, recht op een compensatie waardoor zij dezelfde ontslagbescherming genieten als in het nieuwe stelsel. Deze compensatie zal door de RVA worden toegekend volgens een welbepaald tijdschema in de vorm van een vergoeding ter compensatie van het ontslag (zie 8.4. - B. - punt I.II.).

[1] Artikel 37/1 Arbeidsovereenkomstenwet.

[2] Art. 37/3 Arbeidsovereenkomstenwet.

[3] Art. 71 wet 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS 31 december 2013.

[4] Art. 41 Arbeidsovereenkomstenwet.

[5] Art. 11/1 wet 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001.

[6] Art. 11/5 en 11/6 wet 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001.

[7] Art. 11/12 wet 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001.

[8] Art. 67 wet 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS 31 december 2013.

[9] Art. 40, § 2 IPA-wet.

[10] Art. 65/2, § 1 Arbeidsovereenkomstenwet, ingevoegd door art. 12 IPA-wet.

[11] Art. 65/2, § 2 Arbeidsovereenkomstenwet, ingevoegd door art. 12 IPA-wet.