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En général

Le plan pour l'emploi des travailleurs 45+ du gouvernement fédéral oblige les employeurs à rédiger un plan d'action en vue d'accroître le taux de participation des travailleurs de 45 et plus.[1]

La convention collective de travail n° 104 est la réalisation concrète de ce plan et entrera en vigueur le 1er janvier 2013.[2]

L'employeur établit chaque année un plan pour l'emploi ou il établit un plan pour l'emploi comportant des mesures pluriannuelles.[3] Chaque année un plan pour l'emploi pluriannuel doit faire l'objet d'un rapport contenant une description de l'état d'avancement de ces mesures.

Le projet de plan pour l'emploi ou le rapport annuel doit être soumis par l'employeur aux représentants des travailleurs dans les trois mois suivant la clôture de l'exercice.[4]

Minimum 21 travailleurs

La CCT n° 104 s'applique aux entreprises occupant plus de 20 travailleurs.

Le nombre des travailleurs est calculé sur base du nombre de travailleurs à équivalent temps plein au premier jour ouvrable de l'année 2013 (y compris le personnel intérimaire).[5] Le résultat de ce calcul est valable pour quatre années, de telle sorte qu'une entreprise employant au moins 21 travailleurs disposera d'un plan pour l'emploi valable jusqu'en 2016 au minimum.

Plan pour l'emploi sur mesure

Le plan pour l'emploi est rédigé sur mesure de l'entreprise :

• l'employeur peut opter pour un plan pour l'emploi annuel ou un plan contenant des mesures pluriannuelles.[6] Si la mise en œuvre pratique des mesures requiert des mesures pour une période plus longue, l'employeur à la possibilité de prévoir des mesures sur un certain nombre d'années ;
• il contient des mesures adaptées à la situation de l'entreprise, en faveur du maintien ou de l'accroissement de l'emploi des travailleurs de 45 ans et plus, sélectionnées dans un ou plusieurs domaines d'action.[7]

La convention collective de travail n° 104 reprend un ou plusieurs domaines d'action :

• la sélection et l'engagement de nouveaux travailleurs ;
• le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l'accès aux formations ;
• le développement de carrière et accompagnement de carrière au sein de l'entreprise ;
• les possibilités d'obtenir via mutation interne une fonction adaptée à l'évolution des facultés et des compétences du travailleur ;
• les possibilités d'adapter le temps de travail et les conditions de travail ;
• la santé du travailleur, prévention et possibilité de remédier aux obstacles physiques et psycho-sociaux entravant le maintien au travail ;
• les systèmes de reconnaissance des compétences acquises.

Attention !

L'employeur peut incorporer d'autres domaines d'action et des mesures préexistantes dans le plan d'emploi.

Informations et consultation

Le projet de plan pour l'emploi doit être soumis au conseil d'entreprise, à défaut à la délégation syndicale ou à défaut au comité pour la prévention et la protection au travail. Lorsqu'une entreprise ne possède pas de représentants des travailleurs, le plan doit être présenté directement aux travailleurs.

Les représentants des travailleurs disposent d'un délai de deux mois après la présentation du plan afin d'émettre un avis comportant éventuellement des propositions alternatives. L'employeur qui ne tient pas compte de cet avis doit motiver cela dans une annexe au plan d'emploi. L'employeur dispose d'un délai de deux mois pour cela [8]

Attention! Une entreprise avec au minimum 20, mais moins de 50 salariés et sans délégation syndicale (ou comité de prévention), doit soumettre le plan d'emploi aux employés à titre indicatif.

A la fin du terme du plan pour l'emploi, l'employeur informe le conseil d'entreprise, la délégation syndicale, le comité de prévention ou les travailleurs des résultats des mesures mises en œuvre. L'employeur conserve le plan pour l'emploi pendant cinq ans et le tient à la disposition des autorités compétentes. [9]

Vade-mecum pratique et modèle de document

Éléments obligatoires

Le plan d'emploi doit prendre au minimum les éléments suivant :

• les coordonnées de l'entreprise ;
• la date de conclusion du plan (date de la signature par toutes les parties);
• la durée de validité du plan (les mesures peuvent être étalées sur plusieurs années);
• le ou les objectifs à atteindre, à savoir le maintien et/ou l'accroissement de l'emploi des travailleurs de 45 ans et plus (l'employeur peut indiquer une ou les deux options);
• la détermination du ou des domaines d'action choisi(s) et la description de la ou des mesure(s) concrètes adaptées à l'entreprise (voir ci-dessous);
• la ou les fonction(s) ou (les) poste(s) de travail concernés (une description détaillée de(s) (la) fonction(s) ou (des) poste(s) de travail ou la mesure sera appliquée) ;
• la personne responsable de la mise en œuvre (nom et prénom de la personne qui est responsable de la mise en œuvre de la mesure) ;
• l'évaluation du plan précédent (une référence à la date de la prochaine évaluation dans le conseil d'entreprise est suffisante, par exemple mars 2014).

En annexe les propositions formulées par les représentants des travailleurs qui n'ont pas été retenues par l'employeur et la motivation de l'employeur s'il n'a pas suivi ces avis.

Mesures adaptées à la situation de l'entreprise

Ci-dessous une liste des mesures adaptées à la situation de l'entreprise liées aux domaines d'action.

• le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l'accès aux formations :
• mesures dans le cadre de la formation continue [description des mesures - de la formation concrète(s)] ;
• ...
• les systèmes de reconnaissance des compétences acquises :
• de nouveaux sont proposés à ces travailleurs sous forme de ... [description du (des) projet(s), (des) tâche(s), ...], par exemple donner une formation en interne :
• l'utilisation de ces travailleurs comme mentor pour des jeunes collègues [description de la mise en œuvre pratique du mentorat], par exemple le parrainage ;
• la santé du travailleur, prévention et possibilité de remédier aux obstacles physiques et psycho-sociaux entravant le maintien au travail :
• par exemple, l'introduction de mesures ergonomiques pour éviter la charge physique [description des mesures concrètes] ;
• ...
• les possibilités d'adapter le temps de travail et les conditions de travail ;
• par exemple dans les entreprises mixtes : la possibilité de passer à un autre type de service [description des mesures concrètes] ;
• par exemple dans le même secteur d'activité : l'exécution d'un autre type de service ou mission [description de mesures concrètes] ;
• ...

Si l'entreprise a élaboré un plan de diversité axé sur les travailleurs âgés, cela peut aussi faire partie du plan de l'emploi.

Attention ! En dehors des exemples mentionnés ci-dessus, toute mesure qui contribue à maintenir et/ou à augmenter le nombre de personnes de plus de 45 ans dans l'entreprise peut être inclus dans le plan d'emploi.

Modèle de document

Consultez le modèle de document via notre Docroom.

Attention !

L'employeur a la possibilité de recourir à son propre modèle, mais certains éléments (voir ci-dessus) doivent au minimum être reprisent.

[1] Cette mesure cadre dans l'objectif que la Belgique s'est imposé pour 2020 dans le but de mettre en œuvre la stratégie 2020 visant à obtenir un taux de participation de 50% pour des travailleurs plus âgés de 55 à 65 ans.

[2] Convention collective de travail n° 104 du 27 juin 2012 concernant la mise en œuvre du plan pour l'emploi des travailleurs âgés dans l'entreprise (CCT n° 104).

[3] Article 3 du CCT n° 104.

[4] Articles 6, § 1 et 7, § 2, du CCT n° 104.

[5] Article 2 du CCT n° 104.

[6] Article 3 du CCT n°104.

[7] Article 4 du CCT n°104.

[8] Article 6 du CCT n° 104.

[9] Article 8 du CCT n° 104.