Conseil d'Entreprise

Constitution

  • Un conseil d'entreprise doit être institué dans toutes les unités techniques d'exploitation occupant habituellement une moyenne d'au moins 100 travailleurs. Dans les entreprises possédant déjà un conseil d'entreprise, cet organe doit continuer à exister pour autant qu'elles occupent au moins 50 travailleurs. Toutefois, il ne faut pas organiser d'élections. Dans ce cas, les délégués du personnel, élus au sein du comité pour la prévention et la protection au travail, interviennent également comme représentants des travailleurs au conseil d'entreprise.
  • Travailleurs: Toute personne liée à l'entreprise par un contrat de travail ou d'apprentissage. Les travailleurs à temps partiel comptent pour moitié lorsque leur horaire s'élève à moins de 75% d'un horaire à temps plein.
  • Entreprise: Uniquement les entreprises du secteur privé ; mais également les entreprises n'ayant pas d'activité commerciale, comme les ASBL, les hôpitaux, les écoles, etc.
  • Unité technique d'exploitation: Le conseil d'entreprise doit être institué au niveau de l'unité technique d'exploitation. L'unité technique d'exploitation ne correspond pas nécessairement à l'entité juridique d'une entreprise. L'entité juridique est la forme juridique : une SA, une SPRL,... L'unité technique d'exploitation correspond aux différentes implantations à la condition que celles-ci se caractérisent entre elles par une certaine autonomie économique et sociale.

Cas particuliers :

  • si les différentes unités techniques d'exploitation occupent moins que le nombre requis de travailleurs, alors que l'entité juridique en tant qu'ensemble occupe au moins 100 travailleurs, il faut instituer un conseil d'entreprise au niveau de l'entité juridique ;
  • si après l'application des règles déjà citées, il reste encore des unités techniques d'exploitation pour lesquelles il n'existe pas de conseil d'entreprise, il faut que les travailleurs de ces unités soient impliqués dans les élections pour le conseil d'entreprise dans d'autres implantations ;
  • à certaines conditions, des entités juridiques différentes peuvent former une seule unité technique d'exploitation.


Composition

La délégation de l'employeur

Elle se compose du chef d'entreprise et d'un ou plusieurs membres suppléants et effectifs désignés par lui. Il s'agit de personnes qui sont habilitées à le représenter et à l'engager. Elles sont désignées pour toute la législature du conseil d'entreprise (= 4 ans). Le nombre de délégués de l'employeur ne peut être supérieur au nombre de délégués du personnel. Il peut éventuellement être inférieur.

La délégation du personnel

  • elle est élue tous les 4 ans ;
  • si elle est présente dans l'entreprise en nombre suffisant (25), des collèges électoraux distincts seront institués pour les ouvriers et les employés ;
  • si suffisamment de travailleurs de moins de 25 ans travaillent dans l'entreprise, des places seront réservées pour les représentants des jeunes ;
  • si 15 cadres au moins travaillent dans l'entreprise, un collège électoral distinct peut être institué pour les cadres ;
  • les listes de candidats d'ouvriers, d'employés et de jeunes travailleurs peuvent uniquement être déposées par les organisations syndicales représentatives (F.G.B., C.G.S.L.B. et C.S.C.) ;
  • les candidats pour le personnel cadre peuvent être proposés par :
  • les organisations syndicales représentatives
  • les organisations représentatives du personnel cadre
  • 10 % des cadres de l'entreprise (au moins 5 cadres si l'entreprise occupe moins de 50 cadres et au moins 10 cadres si elle occupe moins de 100 cadres).
  • le personnel de direction ne peut poser sa candidature ni participer aux élections.

Fonctionnement

Concernant le fonctionnement du conseil d'entreprise, les particularités suivantes peuvent être citées :

  • le conseil d'entreprise se réunit au siège de l'entreprise ;
  • il est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant ;
  • un délégué du personnel assure le secrétariat ;
  • le conseil d'entreprise doit se réunir au moins une fois par mois. Il se réunit à la demande du président ou d'au moins la moitié des délégués du personnel ;
  • la procédure est fixée dans un règlement d'ordre intérieur ;
  • le temps de réunion, même en dehors des heures de travail normales, est considéré comme temps de travail réel et rémunéré comme tel ;
  • les éventuels frais de déplacement supplémentaires des délégués du personnel sont à charge de l'employeur ;
  • l'employeur doit mettre à disposition des locaux et du matériel.

Compétences

En matière d'organisation du travail, de conditions de travail et de rendement émettre des avis et toutes suggestions ou objections sur toutes mesures qui pourraient modifier l'organisation du travail, les conditions de travail et le rendement de l'entreprise[1].

En matière d'information économique et financière[2] :

1. Information de base : lors de la constitution et du renouvellement du conseil d'entreprise, l'employeur doit fournir des informations de base concernant le statut de l'entreprise :

  • la position concurrentielle ;
  • la production et la productivité ;
  • la structure financière ;
  • les frais de personnel
  • ...

2. Information annuelle : l'information de base doit être actualisée tous les ans par une information annuelle. Cette information consiste en la remise d'une série de documents accompagnés d'une explication. Cela concerne au moins les documents suivants :

  • un rapport dans lequel l'information de base a été actualisée ;
  • un exemplaire du bilan, du compte de résultats, l'explication, le rapport annuel et éventuellement le rapport du réviseur ;
  • un compte rendu concernant l'application, l'utilisation et l'impact des mesures d'encouragement fiscal prises par l'État et les mesures prises dans le but de réduire les charges ONSS Ce compte rendu doit comprendre les données chiffrées relatives à l'année écoulée et les perspectives pour l'année à venir ;

3. Information périodique : le conseil d'entreprise doit être tenu au courant en permanence des affaires de l'entreprise. Au moins tous les trois mois, l'employeur doit fournir des informations supplémentaires concernant l'évolution prévisible :

  • des débouchés ;
  • des commandes ;
  • des coûts et prix de revient ;
  • de l'emploi; ...

4. Information occasionnelle : événements ou décisions internes qui peuvent avoir des conséquences importantes pour le conseil d'entreprise ;

5. Possibilité de dérogation : si la communication d'une certaine information[3] risque d'être dommageable à l'entreprise, il est possible de déroger au devoir d'information. Cette dérogation ne signifie pas que l'information ne doive pas être donnée, mais bien qu'elle sera fournie à un moment ultérieur ou sous une autre forme. De même, l'employeur doit obtenir une autorisation de dérogation auprès du Ministère des Affaires Économiques.

En matière d'élaboration et de modification du règlement de travail :

Le conseil d'entreprise est compétent pour la rédaction du règlement de travail par le biais d'une procédure établie.

En matière de critères pour le recrutement et le licenciement :

Le conseil d'entreprise est compétent pour l'examen des critères généraux en matière de recrutement et de licenciement (= compétence consultative). En cas de licenciement ou de réembauche en raison de circonstances d'ordre technique ou économique, le conseil d'entreprise peut fixer les critères (= compétence décisionnelle).

En matière de date des vacances annuelles :

Le conseil d'entreprise fixe la date des vacances annuelles.

En matière de gestion des œuvres sociales :

Le conseil d'entreprise gère les œuvres sociales instituées par l'entreprise pour le bien-être du personnel.

En matière de comité pour la prévention et la protection au travail :

Le conseil d'entreprise peut reprendre les fonctions du comité pour la prévention et la protection au travail.

En matière de questions d'emploi et de personnel :

L'employeur doit fournir annuellement, trimestriellement et de façon occasionnelle des renseignements sur la politique d'emploi. L'employeur doit consulter le conseil d'entreprise sur les mesures collectives concernant la formation professionnelle et le recyclage. Il doit informer le conseil d'entreprise à propos d'éventuelles modifications dans la politique du personnel. Le conseil d'entreprise doit être le premier informé des modifications structurelles importantes dans l'entreprise. Le bilan social, qui doit être rédigé chaque année, doit également être soumis au conseil d'entreprise.

En matière de jours fériés :

Si un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité, il doit être remplacé par un jour d'activité. Le conseil d'entreprise peut fixer le jour de remplacement si la commission paritaire n'a pris aucune décision en la matière.

Statut des délégués du personnel

Les membres du conseil d'entreprise sont tenus au secret professionnel. Les membres qui représentent le personnel et les candidats ne peuvent être licenciés que pour des raisons d'ordre économique ou technique ou pour motif grave.

Licenciement pour raisons d'ordre économique ou technique

Le travailleur ne peut être licencié que pour une raison économique ou technique reconnue par la commission paritaire (ou par le CNT lorsqu'il n'existe pas de commission paritaire).

La commission ou le conseil dispose d'une période de deux mois pour prendre une décision à compter de la demande de l'employeur. Si une décision est prise au cours de cette période, elle n'est pas susceptible de recours.

L'employeur peut licencier ou non le travailleur selon que la décision est positive ou négative. Si la commission paritaire ne prend aucune décision dans une période de deux mois (par manque d'unanimité en son sein), deux possibilités peuvent se présenter :

  • le licenciement résulte de la fermeture de l'entreprise ou d'une section de l'entreprise : l'employeur peut soit licencier immédiatement le travailleur, soit demander au préalable aux tribunaux du travail de reconnaître les raisons d'ordre économique ou technique ;
  • le licenciement ne résulte pas d'une fermeture, mais concerne seulement une catégorie déterminée du personnel : l'employeur doit au préalable demander à la juridiction du travail de reconnaître les raisons d'ordre économique ou technique.
  • Licenciement pour motif grave

L'employeur qui a connaissance de faits graves commis par le travailleur et qui veut licencier celui-ci, doit informer le travailleur de son intention et des faits qui lui sont reprochés par le biais d'une lettre recommandée.

Une même lettre recommandée doit également être adressée à l'organisation qui a proposé la candidature du travailleur, et ce dans un délai de 3 jours ouvrables suivant la date où il a été informé du fait qui justifierait le licenciement.

Dans le même délai, l'employeur introduit l'affaire auprès du président du tribunal du travail. Le concept "motif grave" reste celui défini dans la définition de l'art. 35 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail[4]. En aucun cas les faits ne peuvent être directement liés à l'exercice du mandat.

L'envoi des lettres recommandées et la signification de la requête sont suivis d'une période de négociations. Cette étape de la procédure doit permettre des contacts entre les parties afin de rechercher une solution à l'amiable et d'éviter d'avoir recours à une procédure judiciaire.

Au cours de cette période, qui dure 5 jours ouvrables, les parties sont appelées devant le président du tribunal du travail qui les informera des conséquences d'une poursuite de la procédure.

A l'issue de cette période de négociations, les parties sont à nouveau entendues par le président du tribunal du travail. A défaut d'accord, lorsqu'il s'agit d'un membre effectif ou suppléant du conseil, le président se prononcera sur la situation du travailleur pendant la durée de la procédure judiciaire.

Le président peut décider que le délégué reste en service ou que l'exécution du contrat de travail est suspendue (dans ce cas le mandat sera également suspendu) pendant et jusqu'à la fin de la procédure judiciaire (y compris l'éventuelle procédure d'appel).

S'il s'agit d'un candidat non élu, cette décision n'est pas prise par un magistrat, mais par l'employeur lui-même.

Le travailleur qui a vu l'exécution de son contrat de travail suspendue, bénéficie de :

  • l'allocation de chômage
  • une indemnité complémentaire à charge de l'employeur, lui garantissant un revenu égal à sa rémunération nette.

L'allocation et l'indemnité complémentaire restent acquises, même si le motif invoqué est reconnu comme motif grave.

L'employeur qui souhaite poursuivre la procédure introduit l'affaire dans les trois jours ouvrables en référé auprès du président du tribunal du travail. L'affaire est traitée lors de la prochaine séance utile en vue de concilier les parties. Si c'est impossible, le président renvoie l'affaire à une chambre du tribunal du travail qu'il désigne et qui siégera dans les 30 jours ouvrables du renvoi par le président. A peine de nullité, toutes les pièces doivent être déposées dans les délais fixés par le tribunal.

La décision du tribunal sur la reconnaissance du motif grave est susceptible d'appel dans les dix jours ouvrables de la signification.

La procédure d'appel connaît un schéma identique à celui prévalant pour le traitement en première instance.

Lorsque la décision judiciaire est devenue définitive, l'employeur dispose de trois jours ouvrables pour licencier le travailleur si le motif grave a été reconnu.

Sanction en cas de licenciement abusif

Le travailleur a le choix :

  • soit le travailleur demande sa réintégration dans les 30 jours du licenciement. Si l'employeur accueille favorablement cette requête, le travailleur reprend son travail et son mandat. Si par contre, l'employeur refuse, le travailleur a droit à une indemnité composée de :
  • une partie variable : la rémunération pour la période courant jusqu'à l'expiration du mandat ;
  • une partie forfaitaire : 2, 3 ou 4 années de rémunération, selon l'ancienneté du travailleur ;
  • soit le travailleur décide de ne pas demander sa réintégration. A ce moment-là, si le licenciement est abusif, il peut profiter, à sa demande, d'une indemnité dont le montant est limité à la partie forfaitaire (2, 3 ou 4 années de rémunération selon son ancienneté).

[1] CCT n° 9 du 9 mars 1972 coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise conclus au sein du Conseil national du Travail, ratifiées par l'arrêté royal du 12 septembre 1972, M.B., 25 novembre 1972.

[2] Arrêté royal du 27 novembre 1973 portant réglementation des informations économiques et financières à fournir aux conseils d'entreprises, M.B,,28 novembre 1973.

[3] Énumérée de façon restrictive dans l'arrêté royal du 27 novembre 1973 portant réglementation des informations économiques et financières à fournir aux conseils d'entreprises, M.B, 28 novembre 1973.

[4] Loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail, M.B., 22 août 1978.